Transcript Veel gestelde vragen - PO-raad

Q&A cao po
Vrijdag 9 januari 2015
Professionalisering
Wie is er verantwoordelijk voor de professionalisering van de werknemer?
Voor alle werknemers geldt dat zij zelf verantwoordelijk zijn voor hun eigen professionalisering. De
leidinggevende maakt jaarlijks afspraken met de medewerker over zijn ontwikkeling. Deze afspraken
worden vastgelegd in een persoonlijk ontwikkelingsplan.
Welke rechten heeft een werknemer als het gaat om zijn professionalisering?
Werknemers krijgen (met uitzondering van schoolleiders) 2 klokuren per werkweek (deeltijd naar
rato) de tijd voor hun professionele ontwikkeling. Deze uren hoeven niet per week te worden
besteed maar mogen ook geclusterd worden en op een later moment worden gebruikt.
De werkgever stelt op schoolniveau (brinnummer) gemiddeld €500,- per FTE beschikbaar om
werknemers aan hun professionalisering te kunnen laten werken. Het is niet zo dat elke werknemer
recht heeft op een budget van €500,- . Het geld wordt over het team verdeeld. Het kan dus gebeuren
dat voor de professionalisering van de ene leraar 700 euro wordt uitgegeven en voor zijn collega 300
euro.
Heeft de werkgever instemming van de PMR nodig over de verdeling van het budget voor
scholing?
Nee, de werkgever legt achteraf verantwoording af aan de PMR over de besteding van het budget.
Indien niet het volledige budget van EUR 500,- is opgegaan aan scholing, dan moet de werkgever een
plan presenteren over de besteding van de middelen. Het budget mag dan ook aan andere dingen
dan scholing worden besteed.
Een werkgever verplicht een werknemer een bepaalde cursus of teamscholing te volgen. Mag
dergelijke scholing afgaan van de twee klokuren per week die beschikbaar is voor individuele
professionalisering?
In gesprek met de werknemers en het team kunnen hierover afspraken worden gemaakt. (Een deel
van) de uren voor professionalisering kunnen in overleg ook worden ingezet voor bijvoorbeeld
teamscholing. Maar wanneer de werknemer andere scholing wil doen, dan hoeven de uren voor de
door de werkgever verplichte cursus of teamscholing niet ten koste te gaan van de twee klokuren
individuele professionalisering.
Wat is de definitie van een startende leraar?
Met de startende leraar wordt de leerkracht bedoeld die zijn lesbevoegdheid heeft behaald, maar
minder dan drie jaar werkervaring als leerkracht in het primair onderwijs heeft opgedaan. Het betreft
leraren in het basisonderwijs tot schaal LA/LB4 en in het speciaal (basis-)onderwijs tot LB/LC4.
Waar heeft een startende leerkracht recht op?
Naast het persoonlijk budget duurzame inzetbaarheid heeft de startende leerkracht recht op 40 uur
extra uur ‘duurzame inzetbaarheid’ per jaar (naar rato dienstverband). Die uren kunnen besteed
worden aan professionalisering. Daarnaast heeft de startende leerkracht recht op begeleiding door
een coach (dat mag niet de direct leidinggevende zijn). Er wordt een beproefd (dat betekent vaker
gebruikt en bewezen dat het werkt) of objectief observatie-instrument gebruikt waarmee objectief
en transparant kan worden bekeken wat de vorderingen van de leraar zijn. De leidinggevende
beoordeelt of de werknemer basisbekwaam (zie volgende vraag) is en in aanmerking komt om in
salarisschaal 4 te worden ingeschaald.
Wat zijn de financiële gevolgen voor de startende leraar als hij er minder lang over doet om
basisbekwaam of vakbekwaam te worden
Is de startende leraar binnen de drie jaar basisbekwaam, dan doorloopt hij de salarisschaal versneld.
Hij zal dan dus sneller meer verdienen. Als de starter voldoende basisvaardigheden inzet in de klas,
maakt hij aanspraak op de vierde periodiek van zijn salarisschaal (bijvoorbeeld LA4). Als deze
periodiek wordt toegekend, vervalt het recht op 40 uur extra uren duurzame inzetbaarheid voor de
startende leerkracht.
Als de leerkracht binnen 7 jaar vakbekwaam is, maakt hij vervroegd aanspraak op de achtste
periodiek in zijn salarisschaal (bijvoorbeeld LA8). Een extra periodiek mag gedurende een schooljaar
worden toegekend.
Wat gebeurt er als de startende leraar na drie jaar niet basisbekwaam is, of na zeven jaar niet
vakbekwaam?
Lukt het de starter niet binnen drie jaar om basisbekwaam te zijn terwijl hij hiertoe wel in staat is
gesteld met de tijd en begeleiding waar hij recht op heeft, dan kan dit rechtspositionele
consequenties hebben. De werknemer kan dan bijvoorbeeld een waarschuwing krijgen, een
periodiek in zijn salaris worden onthouden of zelfs ontslag krijgen. We adviseren om voor iedere
leraar een personeelsdossier in te richten waarin wordt bijgehouden wat de leraar eraan doet basisof vakbekwaam te worden en wat zijn vorderingen zijn. In het dossier worden verslagen opgenomen
van de lesbezoeken van de schooldirecteur. In het dossier worden ook verslagen opgenomen van de
vervolggesprekken over ontwikkelafspraken, de in te zetten acties en de resultaten daarvan.
Als de leerkracht na zeven jaar niet vakbekwaam is, kan dit ook gevolgen hebben. Het kan
bijvoorbeeld leiden tot een stagnatie in de salarisdoorgroei door het niet toekennen van de volgende
salarisperiodiek, (artikel 6.1 lid 6). Dat is niet nieuw, dat stond ook al in de vorige cao.
Heeft het niet behalen van startbekwaamheid direct rechtspositionele gevolgen?
Uiteindelijk is het altijd aan de werkgever om hier beslissingen over te nemen, rechtspositionele
gevolgen zijn geen automatisme die voortvloeien uit de cao. Ook zal er altijd sprake moeten zijn van
gedegen dossieropbouw, voordat er van rechtspositionele gevolgen sprake kan zijn.
Hoe wordt bepaald of een leerkracht basisbekwaam, dan wel vakbekwaam is?
Om tot een objectieve en transparante beoordeling te komen van de basisbekwaamheid dan wel
vakbekwaamheid, maakt de werkgever gebruik van een objectief of beproefd observatie-instrument.
Welk instrument moet ik gebruiken om de vaardigheden van mijn leerkrachten te beoordelen?
Er zijn veel beproefde observatie-instrumenten beschikbaar. De PO-Raad heeft een inventarisatie
naar diverse observatie-instrumenten laten uitvoeren, deze inventarisatie vindt u hier.
Hoe ga ik in het kader van professionalisering om met de zij-instromer? Heeft een zij-instromer die
binnenkomt in LA5 bijvoorbeeld dezelfde rechten als starters?
In de CAO is dit niet geregeld. U kunt met uw werknemer samen afspreken hoe u omgaat met de
professionalisering van de zij-instromer. U kunt bijvoorbeeld vergelijkbare afspraken maken als met
een starter die net van de PABO komt.
Werkdruk & 40-urige werkweek
Wanneer gaan de nieuwe regels over werkdruk gelden?
De nieuwe regels moeten worden toegepast per 1 augustus 2015, maar schoolbesturen kunnen
ervoor kiezen de nieuwe regels al eerder in te voeren. Bij invoering van de 40-urige werkweek
worden hoofdstuk 2, de bepalingen omtrent vakantie in hoofdstuk 8, artikelen 6.12 en 6.31 niet
langer toegepast. Daarvoor in de plaats gaan hoofdstuk 2A en 8B gelden.
Wat houdt de 40-urige werkweek in?
Bij wtf 1 werkt een medewerker 40 uur per week. De normjaartaak komt te vervallen, maar
medewerkers blijven op jaarbasis wel 1659 uur werken. Voor alle medewerkers is de formele
arbeidsduur 40 uur per week. Dit betekent niet dat iedere week altijd precies 40 uur werk bevat. Er is
een zekere ruimte om hierin te fluctueren. Wel is het belangrijk om als team en met iedere
individuele medewerker te kijken of de voorgenomen werkzaamheden passen binnen de beschikbare
uren.
Bij een 40-urige werkweek hoort 428 uur verlof, inclusief feestdagen. Verder worden er twee
modellen opgenomen in de CAO om het werk te verdelen, het basismodel en het overlegmodel. Bij
alle schoolbesturen wordt de 40-urige werkweek ingevoerd, ongeacht of zij het basis- of het
overlegmodel hanteren. Zie 6.3 voor uitleg over de modellen.
Wat is de minimale betrekkingsomvang?
De minimale betrekkingsomvang is 8 uur per week (wtf 0,2) op bestuursniveau. Een werknemer die
in dienst is bij een bestuur, moet dus minstens voor acht uur per week in dienst zijn. Voor incidentele
vervangingswerkzaamheden van een dag of korter geldt een minimale betrekkingsomvang van 5 uur.
De te werken uren mogen over meerdere dagen worden verspreid. Werkgever en werknemer
overleggen over de momenten waarop een werknemer komt werken. Indien het niet lukt hier uit te
komen geldt:
- In het basismodel: er wordt teruggevallen op het beschikbaarheidsschema uit artikel 2.11. Bij
een betrekkingsomvang van 0,2 mag er niet meer dan 2 dagen per week worden
ingeroosterd;
- In het overlegmodel: het beschikbaarheidsschema is niet van toepassing. Werkgever en
werknemer zullen er dus samen uit moeten komen. Indien dat niet lukt hakt de werkgever de
knoop door.
Geldt de minimale betrekkingsomvang ook voor zittend personeel?
Nee, dit geldt alleen voor personeel dat vanaf 1 augustus 2015 in dienst treedt.
Moet een werknemer iedere dag 8 uur werken? (5 gelijke dagen)?
Nee. Het kan dus goed dat een werkrooster er als volgt uitziet: 9, 9, 6, 8, 8 uren. Dit is slechts een
voorbeeld, alles is mogelijk indien een rooster leidt tot een werkweek van 40 uur per week
(deeltijders naar rato).
Het is mogelijk om het werkrooster per medewerker (verschillend) vast te stellen, een werkrooster
kan ook op bestuursniveau of schoolniveau worden vastgesteld. De keuze hierin is aan het
schoolbestuur.
Welke regels staan er in de CAO over de pauze van leraren?
Als op een dag meer dan vijfeneenhalf uur wordt gewerkt, bestaat er recht op een pauze van een
half uur tussen 10:00 u en 14:00 u. Indien de PMR daarmee instemt, kan die pauze worden
opgesplitst in 2 x 15 minuten. Ook de gesplitste pauze valt in de periode tussen 10.00 uur en 14.00
uur.
Hoe moet de 40-urige werkweek worden ingevoerd?
De arbeidsduur wordt omgezet in een benoeming in uren per week. De wtf van zittend personeel
blijft hetzelfde. De werkweek wordt uitgedrukt in uren en minuten, op basis van de volgende
formule:
Wtf x 40 uur = werktijd in uren en minuten. Let op dat u de minuten goed berekent.
Rekenvoorbeelden:
Bij een huidige wtf van 0,4287 geldt:
0,4287 x 40 uur = 17,148.
0,148 x 60 minuten = 9 minuten.
Deze werknemer krijgt zodoende een werkweek van 17 uur en 9 minuten.
Bij een huidige wtf van 0,2183 geldt:
0,2183 x 40 uur = 8,732
0,732 x 60 minuten = 44 minuten.
De werknemer krijgt zodoende een werkweek van 8 uur een 44 minuten.
Dit is natuurlijk een beetje wonderlijk, een aanstelling in hele uren ligt meer voor de hand. Omdat
zittend personeel niet tegen de zin in een lagere wtf kan krijgen, zou de werktijdfactor altijd alleen
maar naar boven (een heel uur) kunnen worden afgerond. Dat zou redelijk grote financiële
consequenties voor de werkgever kunnen hebben. Daarom is voor zittend personeel gekozen voor
uren en minuten. Nieuwe medewerkers krijgen een aanstelling in uren per week. De wtf wordt dan
berekend door dat aantal uur te delen door 40.
Wat is de verhouding tussen artikel 6.12 en 6.31 en de 40-urige werkweek?
Artikelen 6.12 (doorbetaling salaris tijdens de vakantie) en 6.31 (salaris bij kortdurende vervanging)
passen niet in een 40-urige werkweek. Zodra de 40-urige werkweek wordt ingevoerd, worden deze
artikelen niet meer toegepast.
Overwerk & compensatieverlof
Wat gebeurt er als medewerkers incidenteel moeten overwerken in de 40-urige werkweek?
Indien er incidenteel en in opdracht van de werkgever meer wordt gewerkt dan de overeengekomen
arbeidsduur per week, is er sprake van overwerk. Deze overwerkuren worden gecompenseerd in een
periode tussen twee schoolvakanties (compenseren in de vakanties mag ook). Het gaat dan om
dezelfde periode als waarin de uren zijn opgebouwd. Lestijd wordt gecompenseerd in lestijd, tenzij
anders wordt overeengekomen.
Een tijdelijke urenuitbreiding is geen overwerk en hoeft dan ook niet te worden gecompenseerd.
Wat gebeurt er als het niet lukt de overwerkuren voor de volgende schoolvakantie te
compenseren?
In beginsel wordt gecompenseerd voor de volgende schoolvakantie. Als dat niet lukt kunnen
werkgever en werknemer afspreken dat de uren worden uitbetaald, maar zij mogen ook afspreken
dat de uren op een later moment worden gecompenseerd. Het is niet de bedoeling dat het verlof
langer dan noodzakelijk wordt opgespaard.
Blijft in het basismodel het compensatieverlof bestaan?
Compensatieverlof heeft betrekking op het meer inroosteren dan 1659 uur. Bij een 40-urige
werkweek zou dus sprake zijn van compensatieverlof als het rooster meer zou zijn dan 40 uur per
week. Iets anders is de maximale lessentaak, die blijft in het basismodel bestaan. Dat betekent dat
iemand niet meer dan 930 uur wordt ingeroosterd om les te geven.Net als nu geeft die situatie geen
recht op compensatieverlof. De persoon die geen lesgeeft terwijl zijn groep wel les krijgt, werkt wel
aan zijn overige taken, anders werkt iemand geen 40 uur per week (1659 uur per jaar).
Als er in een week meer dan de overgekomen arbeidsduur wordt gewerkt, is er dan altijd sprake
van overwerk?
Nee, er is alleen sprake van overwerk indien er incidenteel en in opdracht van de werkgever meer
wordt gewerkt dan de overeengekomen arbeidsduur per week. Formeel bedraagt elke werkweek 40
uur (of een deel ervan naar rato) per week. Het kan best dat er in de ene week wat meer wordt
gewerkt en in de andere wat minder, indien dat van tevoren goed wordt ingepland en overlegd met
de werknemer. Een ouderavond of scholingsdag is geen overwerk, indien daar in de jaarplanning
rekening mee is gehouden. Gemiddeld genomen over een jaar kunnen er echter niet meer dan 40
uren per week worden ingepland, een piek in de ene week moet leiden tot een dip in een andere
week.
Wanneer een werknemer een uur langer werkt om het Sinterklaasfeest voor te bereiden is dat ook
niet direct overwerk. Het gaat dan immers niet om door de werkgever opgedragen werkzaamheden.
Basismodel
Wat houdt het basismodel in?
In het basismodel geldt een maximale lessentaak van 930 uur. Op schriftelijk verzoek van de
werknemer mogen werkgever en werknemer afspreken dat een hoger maximum dan 930 uur
overeen wordt gekomen. De werkgever kent het verzoek niet toe indien dat leidt tot verdringing van
werkgelegenheid. Startende leerkrachten kunnen een dergelijk verzoek niet indienen.
Hoe wordt het werk verdeeld bij het basismodel?
Leidinggevenden en het team maken afspraken over de overige werkzaamheden die binnen de
school zullen worden uitgevoerd. Ook maken zij afspraken over de wijze waarop beschikbare uren
van de volledige formatie, inclusief vakleerkrachten en OOP, over deze werkzaamheden worden
verdeeld. De PMR heeft instemmingsrecht op deze afspraken.
Elk jaar wordt voor de zomervakantie met individuele medewerkers besproken wat hun werkdagen
het komende schooljaar zijn en welke dagen zij voor les- en andere werkuren worden ingeroosterd.
Indien dit overleg niet leidt tot overeenstemming, wordt het inzetbaarheidsschema uit de CAO
gehanteerd. Ook wordt dan bepaald welke werkzaamheden door de individuele werknemers worden
uitgevoerd.
Overlegmodel
Wat houdt het overlegmodel in?
De maximale lessentaak van 930 uur geldt in het overlegmodel niet. In plaats daarvan geldt een
opslagfactor. Aan het geven van les is voor- en nawerk verbonden. Dit voor- en nawerk wordt
uitgedrukt in de opslagfactor (de opslag op de les-, de lesgebonden en behandeltaken). De
opslagfactor bedraagt tussen de 35 en 45 % van de lessentaak.
Hoe kan het overlegmodel ingevoerd worden?
De werkgever kan besluiten om over te stappen op het overlegmodel. Dit besluit behoeft instemming
van de PGMR. Vervolgens is het aan elke school (brinnummer) om te bepalen hoe aan het
overlegmodel wordt vormgegeven. Dit kan ons inziens ook betekenen dat het basismodel –
eventueel met wat aanpassingen - wordt gehanteerd. Aan PMR en personeel moet een plan worden
voorgelegd waarin in ieder geval is opgenomen:
-
De afspraken die leidinggevende en het team hebben gemaakt over de werkzaamheden die
binnen de school worden uitgevoerd.
- De afspraken die leidinggevende en het team hebben gemaakt over de wijze waarop die
werkzaamheden worden verdeeld over de beschikbare uren binnen de formatie, waarbij
rekening wordt gehouden met de totale beschikbare formatie, inclusief vakleerkrachten en
OOP.
- Welke taken onder de opslagfactor vallen. Leidend hierbij is de opvatting over de kwaliteit
van het onderwijs en wat voor het geven daarvan noodzakelijk is.
- Het beleid op grond waarvan de individuele opslagfactor wordt toegekend. Het vast te
stellen beleid wordt gebaseerd op onder meer de criteria groepsgrootte, zorgleerlingen en
belastbaarheid en ervaring van werknemers.
Het ligt voor de hand zo’n plan samen met PMR en/of personeel te maken. Het heet niet voor niets
het overlegmodel. Het idee is dat met elkaar gezocht wordt naar een inzet en taakverdeling die
bijdraagt aan goed onderwijs én aan een beheersing van de werkdruk. Voor invoering van plan op
schoolniveau is instemming van de PMR en een meerderheid van het personeel (de helft plus 1)
nodig. Na 3 jaar moet de PMR en het personeel opnieuw akkoord gaan met een plan voor het
overlegmodel. Indien zij niet akkoord gaan, geldt na 3 jaar weer het basismodel.
Hoe wordt de opslagfactor van de individuele werknemer vastgesteld?
Voor de zomervakantie worden in overleg tussen werkgever en werknemer de taken, werkdagen en
lesdagen van de individuele werknemer vastgesteld. In dit gesprek wordt op basis van het geldende
beleid ook de individuele opslagfactor van de betreffende werknemer bepaald.
Waarom geldt de opslagfactor ook voor OOP met lesgebonden- en/of behandeltaken?
In het basismodel geldt de maximale lessentaak van 930 uur ook voor het OOP met lesgebondenen/of behandeltaken. Aangezien de opslagfactor de maximale lessentaak vervangt, geldt dat de
opslagfactor ook van toepassing is op OOP met lesgebonden- en/of behandeltaken. De opslagfactor
biedt meer ruimte voor speling dan de maximale lessentaak. Voor de vaststelling van de taken
binnen de opslagfactor: zie boven.
Schema 40 urige werkweek en basis- en overlegmodel:
40-urige werkweek
40 uur per week werken (1659 uur per jaar)
428 uur verlof
Dienstverband minimaal 8 uur bij nieuwe benoemingen, 5 uur indien het gaat om incidentele
vervangingswerkzaamheden van een dag of korter
Pauze tussen 10:00-14:00u
Overwerk compenseren tussen schoolvakanties
2 uur per week professionalisering, naast opgedragen scholing
Duurzame inzetbaarheid
Taakbeleid & werkreglement met PGMR
Basismodel
Overlegmodel
Overstap naar overlegmodel met instemming van
PGMR
Invoeringsplan overlegmodel met daarin:
- Welke taken vallen onder opslagfactor
- Beleid voor bepalen individuele
opslagfactor
Instemming met plan PMR + meerderheid
personeel
Overige taken bespreken met team en vaststellen Overige taken bespreken met team en vaststellen
met PMR
met PMR
Individuele gesprekken voor de zomervakantie
Individuele gesprekken voor de zomervakantie
In overleg de te werken dagen bepalen, als het
In overleg de te werken dagen bepalen
niet lukt a.d.h.v. tabel in de cao
Maximale lessentaak 930 (afwijken alleen met
Individuele opslagfactor 35-45 %.
instemming werknemer)
Bijzonder budget voor oudere werknemers en
Inzet van de uren in overleg vaststellen
BAPO-overgangsrecht in de vorm van verlof,
worden ingezet op herkenbare wijze in dagdelen
en via urenverdeling lessen/overige taken
Duurzame inzetbaarheid & BAPO overgangsrecht
Duurzame inzetbaarheidsregeling
Wat houdt de duurzame inzetbaarheidsregeling in?
De duurzame inzetbaarheidsregeling bestaat uit drie elementen:
- Elke medewerker krijgt een budget van 40 uur per jaar;
- Startende leraren krijgen daarboven op een bijzonder budget van 40 uur per jaar;
- Oudere werknemers krijgen op de standaard 40 uur vanaf hun 57e een bijzonder budget van
130 uur per jaar;
Alles wordt toegekend naar rato van de omvang van het dienstverband.
Waar mag de duurzame inzetbaarheidsregeling voor alle medewerkers aan worden besteed?
Het budget van 40 uur mag worden ingezet om de duurzame inzetbaarheid te vergroten. Het gaat
dan om bijvoorbeeld scholing, mobiliteitsbevorderende maatregelen (zoals stages), coaching, peer
review of intervisie. De werknemer kan er ook voor kiezen de uren in te zetten op niet-plaats en/of –
tijdgebonden werkzaamheden. Dit betekent dat de medewerker ervoor kiest om uren die hij aan
bepaalde taken besteed die niet-tijd en/of –plaatsgebonden zijn, daadwerkelijk op een andere plek
of een ander tijdstip uit te voeren. Voor de medewerker die hiervoor kiest kan dus niet worden
bepaald dat hij 40 uur per week op school aanwezig is. Bonden leggen deze bepaling op een andere
manier uit. Zij zeggen dat dit betekent dat de medewerker die kiest voor dit doel 40 uur extra kan
besteden aan niet-tijd en/of –plaatsgebonden werkzaamheden.
De opsomming van bestedingsdoelen is niet limitatief, maar het budget moet wel worden gebruikt
om de duurzame inzetbaarheid te vergroten. Vrij opneembaar verlof hoort hier niet bij.
Hoe wordt bepaald hoe het budget van 40 uren wordt ingezet?
De werknemer bepaalt zelf hoe hij deze uren inzet als wordt gekozen uit de opgesomde wijzen. Als
hij een andere besteding wil, doet hij dat in overleg met de leidinggevende. Afspraken over de inzet
van deze uren worden elk jaar voor de zomervakantie gemaakt. Er worden in ieder geval afspraken
gemaakt over de besteding van de uren het moment waarop de uren worden genoten. De
werknemer legt achteraf verantwoording af over de feitelijke besteding van de uren in relatie tot de
afgesproken inzet. Indien de uren na een jaar niet zijn ingezet, worden afspraken gemaakt over hoe
de uren alsnog kunnen worden gebruikt.
Hoe hoog is de eigen bijdrage voor de duurzame inzetbaarheidsregeling?
Er is geen eigen bijdrage voor de duurzame inzetbaarheidsregeling.
Mogen de 40 uur voor duurzame inzetbaarheid worden opgespaard?
In overleg kan worden afgesproken dat de uren gedurende maximaal drie jaar worden gespaard voor
een vooraf vastgesteld doel. Als de uren na drie jaar niet zijn gebruikt, overleggen werkgever en
werknemer over hoe de uren alsnog kunnen worden ingezet. Bij ontslag op initiatief van de
werkgever vindt uitbetaling plaats van volgens afspraak gespaarde uren.
Mogen de duurzame inzetbaarheidsuren worden gesplitst, bijvoorbeeld 20 uur voor scholing en 20
uur voor mobiliteit?
Over de wijze waarop het verlof wordt ingezet, zal met de medewerkers individuele afspraken
worden gemaakt. In dit gesprek kan vrij worden bepaald hoe de uren zullen worden ingezet.
Duurzame inzetbaarheidsregeling voor startende leerkrachten
Wat houdt het bijzondere budget voor startende leerkrachten in?
Startende leraren (tot en met schaal LA3/LB3 of in het speciaal onderwijs tot en met LB3/LC3) krijgen
een extra budget van 40 uur per jaar (deeltijders naar rato). Het ligt niet voor de hand dat starters
direct in de LB schaal worden ingeschaald als zij nog niet basisbekwaam zijn (LC in het speciaal
onderwijs). Er worden afspraken gemaakt over de inzet van dit budget. Het bijzondere budget voor
startende leerkrachten kan niet worden opgespaard of worden ingezet voor vrij opneembaar verlof.
Heeft een zij-instromer ook recht op het bijzonder budget voor startende leerkrachten?
Indien een zij-instromer instroomt in een hogere salarisschaal dan LA3, dan bestaat er geen recht op
het bijzondere budget voor startende leerkrachten. Het is evenwel goed mogelijk dat ook deze
leerkracht het budget goed kan gebruiken. U kunt samen met de medewerker afspraken maken over
(gedeeltelijke) toekenning van het budget en waar de uren dan aan worden besteed.
Bijzonder budget voor 57+ers
Wat houdt het bijzondere budget voor oudere werknemers in?
Werknemers hebben vanaf 57 jaar recht op een bijzonder budget van 130 extra uur per jaar
(deeltijders naar rato). Indien werknemers na de AOW-gerechtigde leeftijd ervoor kiezen langer door
te werken, bestaat er geen recht meer op dit budget.
Waar mag het bijzondere budget voor ouderen aan worden besteed?
Voor de 130 extra uren gelden dezelfde bestedingsdoeleinden als voor de overige 40 uur. Senioren
mogen het bijzondere budget van 130 uur echter ook inzetten voor verlof. Indien zij alle 130 uur van
het bijzonder budget inzetten op verlof mogen zijn ook de 40 uur van het basisbudget inzetten voor
verlof.
Wat is de eigen bijdrage over het bijzonder budget voor 57+ers?
Als het bijzonder budget van 130 uur wordt ingezet voor duurzame inzetbaarheid, dan hoeft er geen
eigen bijdrage over te worden betaald. Indien ervoor wordt gekozen het budget in te zetten voor
verlof, geldt voor de extra 130 uur een eigen bijdrage van 50% over het salaris en 40% voor
werknemers in schaal 8 of lager. Over de 40 uren uit het basisbudget hoeft nooit een eigen bijdrage
te worden betaald, ook niet als het wordt ingezet voor verlof. Voor het gebruik van het basisbudget
voor verlof geldt geen eigen bijdrage.
Mogen de 40 gratis uren worden ingezet voor verlof, voordat de rest van het budget wordt ingezet
voor verlof?
Nee, de 40 gratis uren mogen alleen worden ingezet voor verlof, indien ook de rest van de uren
worden ingezet voor verlof. Het is niet de bedoeling dat de medewerker deze 40 uur gebruikt om
gratis een week vrij te zijn en de rest van de 130 uur inzet voor duurzame inzetbaarheid, waar ook
geen eigen bijdrage over hoeft te worden betaald. Indien de medewerker 40 uur verlof op wil nemen
wordt daar een eigen bijdrage over betaald, over de overige op te nemen uren voor duurzame
inzetbaarheid hoeft geen eigen bijdrage te worden betaald. Bij opname van 40 uur verlof geldt dus:
Er wordt 40 uur verlof opgenomen tegen een eigen bijdrage van 50 (dan 40) %
Er wordt maximaal 130 uur ingezet voor duurzame inzetbaarheid tegen een eigen bijdrage van 0 %.
Mag het bijzondere budget voor ouderen worden gespaard?
Het totale budget (40 + 130 uur) mag gedurende maximaal 5 jaar worden gespaard. De opname mag
nooit meer bedragen dan 340 uur per jaar. Als er uren van het gratis basisbudget worden gespaard,
dan hoeft daar op een later moment ook geen eigen bijdrage over te worden betaald.
BAPO overgangsrecht
Hoe lang geldt het BAPO overgangsrecht?
Dat is afhankelijk van kleine of grote BAPO. Zie voor meer informatie de vragen over overgangsrecht
voor werknemers met kleine en grote BAPO.
Welke medewerkers kunnen gebruik maken van het BAPO overgangsrecht?
Medewerkers die gebruik maakten van de BAPO op 30 september 2014 kunnen gebruik maken van
het overgangsrecht. Sinds 1 oktober 2014 mogen werknemers (ongeacht leeftijd) alleen nog
instromen in de nieuwe regeling.
Medewerkers waren niet verplicht van het overgangsrecht gebruik te maken als zij BAPO-verlof
genoten op 30 september. Zij konden er op 1 oktober vanaf zien. Vanaf nu kunnen zij per schooljaar
hun verlof verminderen of stoppen. Als dit leidt tot verdringing dan weigert de werkgever de
vermindering of stopzetting van het gebruik van de uren voor verlof. Deze toets op verdringing gold
niet op 1 oktober 2014.
Medewerkers die op 30 september hun BAPO-verlof niet geheel gebruikten, kunnen hun
overgangsrecht wel geheel gaan gebruiken. Uitbreiding van het gebruik van uren voor verlof kon op 1
januari 2015, en vanaf nu ieder jaar per schooljaar.
Welke rechten hebben medewerkers met grote BAPO onder het BAPO overgangsrecht?
Medewerkers met grote BAPO mogen direct gebruikmaken van de duurzame inzetbaarheidsregeling
inclusief het bijzonder verlof van 130 uur (naar rato) voor oudere werknemers (ook als medewerkers
pas 56 jaar zijn). Daar bovenop mogen zij nog 170 uur extra bijzonder verlof opnemen (deeltijders
naar rato) met een eigen bijdrage van 50 %, 40 % voor medewerkers tot en met schaal 8.
Medewerkers behouden dit recht tot aan de pensioendatum. Indien zij ervoor kiezen daarna door te
werken, komt dit recht op de AOW-gerechtigde leeftijd te vervallen.
De werknemer van 56 jaar en ouder heeft dus recht op:



Basisbudget (geen eigen bijdrage)
Bijzonder budget voor oudere werknemers (wel een eigen bijdrage)
Overgangsbudget (wel een eigen bijdrage)
Al deze uren kunnen worden ingezet voor verlof. Als de werknemer 340 uur verlof wil genieten,
gebruikt hij alle drie de budgetten volledig. Als de werknemer minder dan 340 uur wil inzetten voor
verlof heeft hij een keuze. Hij kan kiezen hoeveel uur hij uit zijn overgangsrecht wil gebruiken en
hoeveel uur van de regeling duurzame inzetbaarheid (basisbudget + bijzonder budget). Bij het gebruik
van uren duurzame inzetbaarheid geldt dat altijd 23,5% (40/170) van deze uren uit het basisbudget
(geen eigen bijdrage) komt en 76,5% (130/170) uit het bijzonder budget (wel eigen bijdrage). De uren
uit het budget duurzame inzetbaarheid die niet voor verlof worden ingezet, blijven beschikbaar voor
de genoemde bestedingsdoelen. De uren uit het overgangsbudget die niet voor verlof worden ingezet,
kunnen daarvoor niet worden gebruikt.
Voorbeelden
340 uur verlof


40 uur basisbudget
130 uur bijzonder budget
 170 uur overgangsbudget
Eigen bijdrage van 50% of 40% over 300 uur (dit is een eigen bijdrage van ongeveer 44% gerekend over
340 uur (50% van 300 is 150. 150 is ongeveer 44% van 340)).
200 uur verlof
Keuze 1 voor laagste eigen bijdrage
 40 uur basisbudget
 130 uur bijzonder budget
 30 uur overgangsrecht
Eigen bijdrage van 50% of 40% over 160 uur (dit is een eigen bijdrage van ongeveer 40% gerekend over
200 uur (50% van 160 = 80. 80 is 40% van 200))
Keuze 2 voor 200 uur verlof en andere bestedingsdoelen
 170 uur overgangsrecht
 uur (23,5% van 30 uur) basisbudget
 23 uur (76,5% van 30 uur) bijzonder budget
Eigen bijdrage over 193 uur van 50% of 40% (dit is een eigen bijdrage van ongeveer 48% gerekend over
200 uur. (50% van 193 is ongeveer 96. 96 is 48% van 200)).
Over voor andere bestedingsdoelen: 140 uur
Welke rechten hebben medewerkers met kleine BAPO onder het BAPO overgangsrecht?
Medewerkers met kleine BAPO hebben recht op het budget van 40 uur via de duurzame
inzetbaarheidsregeling. Zij hebben daarnaast recht op 130 uur overgangsrecht tegen een eigen
bijdrage van 50 %, 40 % voor medewerkers in schaal 8 of lager. Werknemers kunnen maximaal 5 jaar
van deze regeling gebruik maken. Zodra ze 57 zijn, vallen ze onder de nieuwe duurzame
inzetbaarheidsregeling.
De werknemer kan de uren van het basisbudget omzetten in verlof, ook als niet alle uren van het
overgangsbudget voor verlof zijn gebruikt. Voor de verlofuren op basis van het basisbudget geldt geen
eigen bijdrage. In dit geval geldt dat het basisbudget 23,5% (40/170) van het totaal aantal uren verlof
uitmaakt. De eigen bijdrage wordt berekend over 76,5% (130/170) van de verlofuren. De niet in verlof
omgezette uren van het basisbudget kunnen worden ingezet voor de genoemde bestedingsdoelen van
het basisbudget. De niet-gebruikte uren van het overgangsbudget kunnen daarvoor niet worden
ingezet.
Voorbeeld
Iemand wil 100 uur verlof opnemen. Hij gebruikt dan 23,5% van 100 uur = 23,5 uur van zijn
basisbudget. Hij gebruikt 76,5% van 100 uur = 76,5 uur van zijn overgangsrecht. Over 23,5 uur wordt
geen eigen bijdrage betaald, over 76,5 uur wordt wel een eigen bijdrage (van 50% of 40 %) betaald.
De resterende (40 – 23,5 =) 16,5 uur van het basisbudget kan hij nog besteden aan de bestedingsdoelen
van het basisbudget (zonder eigen bijdrage).
Wat gebeurt er met de spaarBAPO?
Gespaard BAPO-verlof wordt gerespecteerd. Medewerkers worden in staat gesteld het gespaarde
BAPO-verlof onder de oude voorwaarden (met een eigen bijdrage van 35 dan wel 25 %) op te nemen.
Heeft iemand die BAPO heeft gespaard, maar niet opgenomen voor 1 oktober 2014, recht op
overgangsrecht?
Nee, deze medewerker heeft geen BAPO genoten. De gespaarde BAPO wordt wel gerespecteerd, die
uren blijven staan en mogen op een later moment nog worden opgenomen.
Mag een medewerker zijn BAPO overgangsrecht inzetten voor duurzame inzetbaarheid?
Nee, uren duurzame inzetbaarheid kunnen ook voor andere doelen worden ingezet, de uren op
grond van overgangsrecht niet.