اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS WWW.DR-AL-ADAKEE.COM 05637886650 - 0507921151 الحقيبة التدريبية لدورة : البرنامج المتكامل إلعداد المدربين المحترفين دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات والتطبيقات الحديثة 2009 م Training Package.
Download ReportTranscript اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS WWW.DR-AL-ADAKEE.COM 05637886650 - 0507921151 الحقيبة التدريبية لدورة : البرنامج المتكامل إلعداد المدربين المحترفين دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات والتطبيقات الحديثة 2009 م Training Package.
Slide 1
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 2
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 3
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 4
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 5
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 6
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 7
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 8
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 9
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 10
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 11
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 12
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 13
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 14
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 15
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 16
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 17
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 18
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 19
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 20
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 21
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 22
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 23
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 24
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 25
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 26
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 27
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 28
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 29
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 30
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 31
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 32
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 33
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 34
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 35
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 36
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 37
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 38
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 39
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 40
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 41
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 42
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 43
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 44
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 45
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 46
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 47
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 48
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 49
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 50
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 51
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 52
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 53
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 54
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 55
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 56
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 57
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 58
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 59
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 60
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 61
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 62
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 63
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 64
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 65
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 66
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 67
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 68
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 69
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 70
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 71
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 72
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 73
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 74
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 75
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 76
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 77
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 78
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 79
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 80
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 81
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 82
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 83
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 84
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 85
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 86
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 87
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 88
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 89
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 90
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 91
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 92
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 93
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 94
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 95
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 96
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 97
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 98
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 2
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 3
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 4
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 5
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 6
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 7
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 8
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 9
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 10
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 11
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 12
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 13
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 14
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 15
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 16
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 17
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 18
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 19
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 20
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 21
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 22
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 23
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 24
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 25
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 26
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 27
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 28
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 29
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 30
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 31
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 32
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 33
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 34
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 35
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 36
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 37
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 38
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 39
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 40
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 41
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 42
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 43
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 44
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 45
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 46
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 47
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 48
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 49
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 50
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 51
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 52
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 53
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 54
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 55
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 56
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 57
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 58
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 59
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 60
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 61
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 62
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 63
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 64
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 65
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 66
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 67
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 68
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 69
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 70
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 71
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 72
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 73
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 74
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 75
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 76
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 77
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 78
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 79
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 80
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 81
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 82
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 83
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 84
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 85
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 86
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 87
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 88
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 89
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 90
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 91
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 92
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 93
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 94
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 95
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 96
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 97
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)
Slide 98
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
05637886650 - 0507921151
الحقيبة التدريبية لدورة :
البرنامج المتكامل
إلعداد المدربين المحترفين
دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات
والتطبيقات الحديثة 2009م
Training Package of TOT
إعداد وتقديم :
الدكتور.عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMS
تفضل بزيارة موقعنا
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
ان كنت ترغب فى ان تكون مدرب معتمد محترف بغطاء عالمى
والحصول على ترخيص مزاولة مهنة التدريب وشهادة مدرب
معتمد محترف وعضوية التدريب من المركز العالمى الكندى
لالستشارات والتدريب سى جى سى واالكاديمية العالمية العادة
االتزان البشرى بلندن والعمل بمهنة التدريب واصدار شهادات
معتمدة لكافة دوراتك ولكافة متدربيك من خالل زيارة موقع
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات ممثلى المركز العالمى
الكندى واألكاديمية البريطانية والتسجيل بالبرنامج ستحصل على
الترخيص والشهادة والعضوية بل على الكثير من المزايا
لمزيد من المعلومات يمكنك التواصل عبر
0563786650 -0507921151
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
ايمل DR.AL_ADAKEE@HOTMAIL.COM
محتويات البرنامج :
موزع على خمسة فصول :
الفصل األول:
مدخل أساسي لمفهوم التدريب :ويتناول مفاهيم االتصال
والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات التدريب
والتعليم الحديثة وفن اإللقاء والجزء األول من إعداد الحقيبة
التدريبية .
الفصل الثاني:
دورة حياة التدريب :ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب
وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثاني من إعداد الحقيبة
التدريبية .
محتويات البرنامج :
الفصل الثالث:
معينات التدريب :ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات
التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من إعداد الحقيبة
التدريبية
الفصل الرابع:
أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب :ويتناول أساليب
التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها والجزء
الرابع من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل الخامس:
اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار والجزء
الخامس من إعداد الحقيبة التدريبية .
الفصل األول
( قاعدة صانع المدربين التدريبية )
( إن كل ما افعله في قاعة التدريب أثناء
دورة TOTهو بمثابة تطبيقات تدريبية فخذ منى
وطبقه في دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)
( إستراتيجية صانع المدربين التدريبية )
( الترسيخ من خالل التطبيق )
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-1الجمهور وبناء األلفة وطرق التواصل معهم وكسر الحاجز
من خالل أسلوب كسارة الجليد ونموذج فولفو للتواصل وفن
اإللقاء والحوار والوقفات .
-2نموذج ونظرية تعليم الصغار والكبار والفروق بينهم.
يركز الفصل األول على 4نقاط رئيسية ومهمة هي :
-3أساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة - VAK
نظرية المخ – ونظرية كولب وهيرمان ومعرفة أفضل أساليب
ووسائل تعلم وتدريب الجمهور والتأثير عليهم من خاللها -
نظرية االستبيان التعليمي – نظرية كولب ) وتعريف التدريب
والتعليم والفروق بينهم وتعريف ماهية االتصال .
.4ماهية المدرب وكل ما يتعلق بتطوير ذاته وصفاته .
استخدام إسلوب فك الحالة الذهنية
ممزوج باسلوب كسارة الجليد
كانت إجابة المتدرب .................................
رغم استغراب مدرب دورة اإلقالع عن الكحول من اإلجابة الغريبة ابتسم
طرق كسر الحواجز والتقديم والتي تعرف بـ(.....كسارة الجليد)
اثناء العملية التدريبية والتعليمية
. 1العرض القصصي .
. 2اعرف زميلك .
. 3السؤال المباشر (أسئلة المناقشة).
. 4العصف الذهني .
. 5األلغاز .
تكمن أهمية
كسارة الجليد
في كسر حاجز الرهبة
والخوف من المدرب
والمتدرب
وبناء األلفة
بينهم
جامعة كاليفورنيا
ترى كيف كان يفكر متدرب دورة اإلقالع عن الكحول ؟
ولماذا ؟ وما لذى نستفيده نحن كمدربين من هذا األسلوب
ومن نظرية المخ ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب
هل االستهجان كان ردة الفعل أم التوجيه وباي طريقة ؟
في مجال التدريب يمكننا االستفادة أيضا من نظرية المخ :
- 1إعداد المادة باستخدام طريقة دمج المخ األيمن واأليسر.
فمثال عند إعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات
بدون ترتيب فقط تكتب األفكار دون تنظيم وهذا هو ( الجانب
األيمن إبداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب األيسر ) .
- 2نفس الوضع عند شرح المادة تتحدث بشكل عام جانب
أيمن ثم تلجأ إلى التحليل وتحديد النقاط جانب أيسر.
نموذج نظرية هيرمان الرباعى
القسم العلوي األيسر ، Aيقوم بالوظائف التالية :
تحليل ،حقائق ،بيانات ،أرقام ،تركيز ،جدوى ،تقييم نتائج.
2القسم العلوي األيمن ، Dيقوم بالوظائف التالية :
تفكير استراتيجي ،تفكير إبداعي ،نظرة شاملة ،تصورات استكشاف خيارات
متعددة ،تجارب ،إبداع ،ابتكار ،بديهة.
3القسم السفلي األيسر ، Bيقوم بالوظائف التالية :
تخطيط تشغيلي ،تنفيذ ،إجراءات ،تفاصيل ،صيانة ،ترتيب ،طرق وأساليب،
نظام ،إدارة الوقت ،انضباط ،األمن والسالمة.
4القسم السفلي األيمن : Cيقوم بالوظائف التالية :
عالقات مع اآلخرين ،مشاعر ،عواطف ،التعامل مع اآلخرين ،معاني إنسانية،
رعاية ،اهتمام بالوالدين ،البديهة الحسية.
()Visual-Auditory- Kinaesthetic
VAKلغة العقل الباطن العجيبة
تحدث أمام واحد أو ألف بأغرب لغة
لغة العقل الباطن
KINAESTHETIC
AUDITORY
V&K
VISUAL
استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة
من
سيحضر
ما موقعى
بين
المتكلمين
كيف
اعرف
معلومات
عنهم
هل
يختلفون
معى
هل
للمكان
اثر
كم
يعرفواعن
الموضوع
هل هناك
ظروف
يجب مراعاتها
طرق وقفة المدرب أثناء اإللقاء
وقفة رقم
11
وقفة رقم
7
الوقفة
المائلة
وقفة الرجل
المزدوجة
شكل حديثك حسب جمهورك
نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية
امريكا
االقتصاد
والدائمية
اوباما
فرنسا
المظهر
والفخامة
ساركوزى
المانيا
الجودة
واألداء
سويسرا
السالمة
واألمان
فن اإللقاء يعتمد على مدى التأثير على كل من
درجة التأثير
على
العاطفة
حوار ودي
أزمة رونالد ريغان
درجة التأثير
على
المنطق
حوار رسمي
عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث ،وثمة أربعة طرائق:
-1قراءة الحديث من أوراق ،أو من حاسوب محمول.
-2استظهار الحديث( .الحفظ)
-3ارتجال الحديث.
-4االرتجال المعزز.
. 1بعد البدء
.2قبل الكالم
.3قبل ان تسال
.4قبل البند الجديد
.5بعد الكلمة األخيرة
.6وقبل قول شكرا
قبل االجابة
لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من 28اسلوبا تدريبيا اال أن أعضاء
هيئة التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير أسلوب المحاضرة رغم أن
اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح نسبة نجاحه
ما بين %7 - %5من مجموع األهداف التعليمية
الميزة (مهارة استخدام األساليب التدريبية المختلفة المتنوعة)
.16تداعى المواقف .
.8الخريطة الذهنية .
.1ورش العمل .
.17الندوة .
.2مجموعات العمل . 9 .عقود التعلم .
. 18المؤتمر .
.10المحاضرة .
.3الحالة العملية.
. 19الحلقة النقاشية .
.4العصف الذهنى .11 .المنافشة .
.20الرحالت العلمية .
.5التطبيق العملى .12 .تبادل االدوار .
. 21التدريب العملي .
.13التعلم الذاتى .
.6المحاكاة .
.14تداعى الصور .
.14تداعى الصور .
.7تمثيل االدوار .
.15تداعى العبارات .
.15تداعى العبارات .
مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية
بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب .
– 1السبورة.
– 2األوراق الموزعة.
– 3التلفزيون .
– 4االنترنت .
– 5المنتديات العلمية .
– 6غرف المحادثة العلمية .
– 7أجهزة العرض الضوئي
– 8اللوحات .
– 9البروجكتور.
– 10الفيديوكونفرنس.
– 12برامج الفيديو .
– 13البرامج الصوتية .
فماذا يقصد بالمهارة .
المهارة هي :القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة
متقنة في وقت قصير وبجهد قليل ،مع ثبات نسبي في درجة اإلتقان .
أنواع المهارات :
مهارات
مهارات
مهارات
عقلية ( :تعتمد على القدرات العقلية) .مثل ماذا .......
حركية ( :تعتمد على الحركة العضوية ) .مثل ماذا ....
اجتماعية (:تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ....
تعريف التدريب.
هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في
بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل الناس قادرة
على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر
اى إجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التي تم اكتسابها
من خالل التعلم .بمعنى أخر النشاط المستمر لتزويد الفرد
بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى
مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له وللجهة التي يعمل
بها ،أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة
الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا" .باختصار
شديد التدريب هو إجادة تطبيق المعلومة .
أهمية التدريب
تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام للتدريب ما
يقارب 50بليون دوالر!!
- 1زيادة أرباح المنظمات
- 2رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج
والورش والمحاضرات التدريبية
- 3الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالي زيادة دخلهم
وزيادة اإلنتاج في نفس الوقت والربحية.
االحتياج للتدريب في الوقت الحالي
الفعال
كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب ّ
والمدربين المحترفين .وفي هذا العصر المتغير تحرص المنظمات
على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها
حالة للدراسة :
أفضل مبادئ التدريب
.1دع الجمهور -المتدربين -الطلبة يشاركون
.2قسم الجمهور -المتدربين -الطلبة إلى مجموعات
.3استعمل تمارينا حيوية
.4كن مرنا ومتحمسا
.5تعامل بلطف ونادى باألسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل
الدخول إلى القاعة أو عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة
الجليد
قانون الصيني
كونفوشيبوس
استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس
(قل لي وسوف أنسى ارني لعلى أتذكر اشر كنى وسوف افهم)
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي:
•اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات
والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه.
•تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
•رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد.
•تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
•المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.
•توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
•الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات
واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
•مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل
اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا.
احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات.
وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها
فيكون على القسم المسئول عن التدريب أو توفيره وضع
خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من
قبل المنظمة :
.1االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى
الوظائف أو مجموعة من األعمال.
- 2االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها.
- 3االحتياج إلى التغيير في األداء والذات.
العوائد التي تتوقعها المنشات من التدريب :
- 1تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم.
- 2المحافظة على العمالء والزبائن.
- 3اكتساب عمالء وزبائن جدد.
- 4زيادة رضا العمالء والزبائن.
- 5تقليل األخطاء.
- 6تقليل التكاليف المالية.
- 7المحافظة على الوقت.
- 8زيادة األرباح.
العناصر التي يجب أن يشملها التدريب :
.1مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ما تفتغره العديد من
محاضرات الجامعات
.2تقديم المعلومات الجديدة وال باس من سرد بعض
المعلومات من ارض الواقع وليس فقط الكتب
.3إشعار المتدربين والطلبة بأنه تم منحهم شيئا جديدا
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
التدريب الداخلي :هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
التدريب الخارجي :يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج
المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
تدريب ما قبل الخدمة :وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً
بمؤسسة ما ،أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل
المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
التدريب أثناء الخدمة :وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء
الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
تصنيف التدريب :هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
تدريب تنويري (لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية
موضوع أو أمر ما).
تدريب تشغيلي النوع األول :هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً
من المعارف والمهارات
النوع الثاني :هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات
الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة
تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
تدريب تنموي /تدريب مهني /تدريب إداري /تدريب فني
تعريف التعليم
هو عملية تنمية معرفية للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن
خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام .ويعتبر التعلم
أساس التدريب ومنه تستمد خلفية التدريب المعرفية وأنماط التعلم
.باختصار هو (توصيل المعلومة)
الفرق الجوهري بين التدريب والتعليم
أن التدريب يكون محدد األهداف ومخصص لمجموعة مع ّينة وتكون
مادته محددة ومصممة بشكل خاص لهذه الفئة في مدة قصيرة ويركز
فيه على المعارف والخالصات التي يستطيع اإلنسان تفعيلها في حياته
وتطبيقها فورا.
الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة
األهداف
المحتوى
المدة
األسلوب
المكاسب
التعليم
التدريـب
أهداف سلوكية محددة لتجعل
تتالءم األهداف مع حاجة
العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في
الفرد والمجتمع بصفة
وظائفهم .
عامة .
محتوى عام .
محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً
لحاجة العمل الفعلية .
قصيرة .
طويلة .
أسلوب التلقي للمعارف
أسلوب األداء والمشاركة .
والتطبيق والممارسة
الجديدة .
معلومات ومهارات .,وخبرات
معارف ومعلومات .
االتصال :يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص
(المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما
بشكل صحيح من قبل المستقبل.
أنواع االتصال :وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) االتصال اللفظي :هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ ،بحيث يتم نقل
الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن
المستقبل .االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت،
حيث تلعب اللغة المستخدمة
ودرجة الصوت
ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال ،إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل
منهما اآلخر في توصيل القيم واألحاسيس،
ولالتصال اللفظي ( )4مقومات أساسية هي :
- 1وضوح الصوت.
– 2التكرار
- 3المجاملة والتشجيع والتجاوب.
- 4التغذية الراجحة.
ب) االتصال غير اللفظي :هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو
الكلمات ،ويتم نقل الرسالة غير اللفظية
عبر نوعين من االتصال هما:
لغة الجسد :مثل:
تعبيرات الوجه.
حركة العينين والحاجبين.
اتجاه وطريقة النظر.
حركة ووضع اليدين والكفين.
حركة ووضع الرأس.
حركة ووضع األرجل.
حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
وضع الجسم ...إلخ.
االتصال الرمزي:
لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
الشعر :اللحية ،الشارب ،الحالقة ،التسريحة.
العالمات :مثل الوشم ...وغيره.
الجواهر والحلي.
نوع وألوان المالبس.
نوع وموديل السيارة.
نوع المنزل وموقعه.
المقتنيات (هاتف محمول ،بيجر ،الخ.)...
مكان الجلوس.
المسافة بينك وبين اآلخرين.
مستحضرات التجميل ...إلخ.
ولالتصال غير اللفظي
خمسة مقومات هي:
تواصل العينين .
االبتسام .
إظهار االهتمام .
االسترخاء .
التجاوب .
االتصال في التدريب :
بنا ًء على تعريف االتصال فإنه يمكننا أن ُنعرف التدريب بأنه نقل
محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى
شخص /أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو
اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
أنواع المدربين :
السمات الشخصية للمدرب المحترف:
– 1المدرب التقليدى :وهو المدرب
الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد
عن طريق سرد المعلومات واغلبية
هذا النوع من درجة االكاديميين
بالمدارس والجامعات
اإلنصات الجيد .
توصيل المعلومة بصورة
واضحة.
االتصال الغير اللفظي الفعال.
االتصال اللفظي الفعال.
المشاركة .وزن األمور .االنفعال
المتوازن .التمكن من المادة
العلمية.
البساطة في األداء.المرونة .تقبل
آراء اآلخرين.
الذوق الرفيع .الثقة في النفس.
تقمص األدوار بصورة جيدة.
رحابة الصدر .الواقعية .اإلبداع
واالبتكار .التلقائية.
– 2المدرب الميسر وهو المدرب
الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة
جدا ويعتمد فى المقام االول على
خبرته فى توليد االفكار من خالل
المجموعة
المراحل التى يمر بها المدرب هى :
•المدرب المبتدئ جديد وهو دائم متوتر
وقلق حاول عدم الخروج عن المادة
المحددة وااللتزام بها
•المدرب المراهق من سنة الى 3سنوات
خبرة متحمس اكثر من الالزم
•المدرب المحترف من 9 – 4سنوات
متمكن ويصمم البرامج باتقان
•المدرب المتقدم من 10سنوات
•المدرب الخبير 20سنة فاكثر
المهارات المطلوبة من المدرب المحترف:
•مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية
•مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين
•مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )
•مهارة االستماع واالصغاء ( .انواع
االستماع واالصغاء)
توزيع وقت المدرب المحترف
• %45اعمال التدريب اتصال
بالمتدربين توجيه تدريب
• %25بحث واعداد
• %28تطوير الذات
• %2ايجاد اساليب جديدة وقضاء
وقت ممتع
معدل نسبة التحصيل واالنتباه
%5
%10
%20
%30
%50
%75
%90
المحاضرة
القراءة
المشاهدة
البرهنة
المناقشة
الممارسة
تعليم الغير
المدرب
المادة
اخرى
روجر سبيرى /جائزة نوبل نصفين
نظرية هيرمان 4اجزاء
– 1الخبرة الواقعية
– 2المالحظة الفكرية
– 1النشيطين
-2المفكرين
– 3المنظرين
– 4الذرائعيين
– 3التجريب العملي
– 4االدراك واالستنتاج
مكونات الحقيبة التدريبية :
5مكونات :
-1مفتاح الحقيبة يكون في غالف الدليل المادة العلمية السى دى
وكل مرفق بالحقيبة.
-2خطة المادة تكون مفصلة في الدليل التدريبي الذي هو دليل
المدرب والمتدرب.
-3المادة العلمية هي عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات
ونطريات ومصطلحات فيها المراجع.
-4استمارات التقييم .
– 5المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية .
كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة
نموذج تعليم الصغار:
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي
المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التالميذ في
نموذج تعليم الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من
معلومات.
نموذج تعليم الكبار:
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار ،أو المجهود الذي يبذله الفرد من
أجل النمو الذاتي والهادف ،وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً
بشكل مباشر بوظيفة.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئا ً معينا ً.
ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة”
ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار
نظرية تعليم الصغار :
•ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية:
•الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
•الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي.
•الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
•الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في
بيئة التعلم.
•الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة.
نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية :
•الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
•الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
•الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة.
•الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن
يكونوا شكاكين.
•الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم.
•الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة
التدريب.
•الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
وجه المقارنة
شخصية المتعلم
الخبرة
التركيز
الحافز /الدافع
جو التعليم
تحديد االحتياجات
تحديد األهداف
والتخطيط
األساليب التعليمية
التقييم
الفترة الزمنية
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
منهج تعليم الصغار
التعليم اعتماداً على معلم
تابعة
مرحلة بناء الخبرة
على المادة الدراسية
منهج تعليم الكبار
التعليم الذاتي
مستقلة
أحد مصادر المعرفة
على المشكلة أو القضية
داخلي /ذاتي
غير رسمي ،تقدير واحترام ،مشاركة
وتعاون
بالمشاركة
بالمشاركة
بواسطة المعلم
بواسطة المعلم
تعتمد على الخبرة
بالمشاركة
يستمر مدى الحياة
تعتمد على نقل المعرفة
بواسطة المعلم
ينتهي بمرحلة معينة
خارجي -ثواب /عقاب
رسمي ،سلطة المعلم ،جو
تنافسي
دورة حياة التدريب
وتشمل مراحل وخطوات الخريطة الذهنية
و عملية التدريب
هل سبق أن تذكرت شكل علبة
دواء استخدمته لفترة
و لكن نسيت اسمه ؟
العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة..
هل سبق أن نسيت
شكل علبة دواء
استخدمته لفترة
و لكن تذكرت اسمه ؟
كيف يعمل عقلنــا ؟
تدريب - :2
حاول قراءة االلوان ...وليس الكلمات ..وبسرعة
أحمر
أصفر
أخضر
أزرق
برتقالي
سماوي
لبني
بنفسجي
ليموني
أسود
أبيض
بني
أصفر
رمادي
تونى بوزان
ركائز المادة التدريبية الثالثة ASK
نظرية العالم بلوم :
تغيير االتجاهات Attitude
اكساب المهارة Skill
اكساب المعرفة Knowledge
Analyze
1تحليل وتقدير
االحتياجات
التدريبية
2تجهيز وتطوير
التدريب مثل
األهداف-منهج-
اساليب ووسائل
التدريب
Development
Evaluation
5التقييم والمتابعة
Implementation
4تنفيذ التدريب
Design
3تصميم البرنامج
تحديد مستوى التدريب املطلوب :
صياغة أهداف المحتوى:
يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على
أدائها بانتهاء الدورة التدريبية .وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة
مجاالت يجب التركيز عليها:
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب ،فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز
عليها المحتوى التدريبي ،تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً
في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب
تعلمها ،إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات
متعددة من التفاصيل.
خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
تحديد محتوى الدورة التدريبية.
تصنيف المحتوى التدريبي.
ترتيب المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
اختيار األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين
ومستواهم ووقت التدريب ...الخ .والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على
مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف.
هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي:
إعداد الحقائب التدريب:
مفهوم الحقيبة التدريبية :هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال /مجاالت مختلفة يتم
استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة .وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات
ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية ومالحق ت ّم
تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية .ويتم إعداد
الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات.
أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب
ورش العمل
مشاركون +ميسر
التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات
يشترط حضور نسبة كبيرة
الخبرات المسبقة مطلوبة
برامج التدريب
متدربون +مدرب
التركيز على األفراد وفجوات األداء
والتطبيقات
ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك
تدريب شخصي.
الخبرات المسبوقة غير مطلوبة
خطوات تصميم البرنامج التدريبي
أهداف البرنامج التدريبي
محتويات البرنامج
أساليب ووسائل التدريب
توقيت وموقع التدريب
المتدربون
المدربون
ميزانية البرنامج
منسق البرنامج
انواع وقفات المدرب وسلبياته
انماط المتدربين
معينات التدريب
أساليـب التــدريب
تذكر
( ان الصوت شىء فريد اكثر من البصمة
انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك
فى كل مرة تفتح فيها فمك للتتحدث فانك تعرض نفسك وافكارك وبضاعتك
وخدماتك )
(فيفان بوكان)
حاد
للغاية
مرتفع
للغاية
اربعة اوصاف
لطبقة صوتك
تصرف المستمع
عنك
صاخب
للغاية
منخفض
للغاية
سلبيات المدرب
– 1المبالغة فى السرد واالحساس الغير صادق
– 2كثرة القصص الشخصية
– 3سوء االعداد
– 4تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين
– 5الثبات والوقوف فى مكان واحد
– 6عدم السيطرة على المشاركين
– 7التحدث الى المجموعة بتعال
– 8استعمال تمارين والعاب طفولية
– 9القراءة من االوفر هيدا البروجكتور
– 10عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد
انواع الوقفات والحركات على المنصة
حركة االسد فى قفصه :يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا
النعامة :وهو المدرب الذى يدفن راسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور
البلهوان :وهو المدرب الكثير اللعب باالقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار
الطائر المرفرف :دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول
قاطع اللحم :لديه حركة واحدة يملها الناس
المائل :وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث
الملفوف :هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى
الكنغر :يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط
•
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر
النصائح العشرة
النصائح العشرة للمدرب الناجح :
– 1صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر
الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) والتنسى من محاولة التعرف على اسمائهم.
– 2استبدل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك النك بذلك تقلل من مخاطرة
تهميش المتدرب.
– 3اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام
– 4اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة
– 5استعمل ايماء الراس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال واهتمامك
– 6تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش
– 7سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر
بتدهور انتباههم
– 8استعمل اسماء المشاركين باستمرار
– 9وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة
– 10حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها
انماط المتدربين
صاحب االسئلة االستفزازية :نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم
االمور
المخالف دوما :اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخدم
عبارة مادام هذا رايك فما هو الحل الذى تقترحه
صاحب االسئلة الكثيرة :حاول حصر االسئلة او طلب تاجيل بعضها لبعد الدورة لضيق الوقت
الذى يعرف كل شىء :استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه
بالحقائق واالحصائيات
•المقاطع :كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث
•الهامس :اسئل سؤال ثم التفت الى الهامس وقل له مارايك
•الصامت :تعامل معه باالسئلة المفتوحة
•المشغول :اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة
•النائم :اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت
انماط المتدربين
ثالثة انواع من الناس وجب على المدرب التعامل معهم :
طالبوا العلم :الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة
محبوا المرح :الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر
المساجين :الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات
•السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة :
•
•الشخص السلبى فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن
من المشاركة
•المشارك الثرثار مستعرض المهارات والخبرات -المعالجة( تعامل معه بشكل رسمى وانظر
دوما الى الساعةوانت تناقشه)
•الشخص الغير مركز – المعالجة (تلخيص االفكار)
•
أنواع المعينات التدريبية :فاكهة التدريب فاحرص على جودتها
المطبوعة ومنها :الكتب ،األدبيات ،الصور الفوتوغرافية ،والملصقات وغيرها.
السبورات ومنها :الطباشيرية ،البيضاء ،الورقية ،الوبرية ،الالصقة وغيرها.
المعروضة ومنها :الشرائح واألشرطة الفيلمية ،شرائط الفيديو ،الشفافيات وأجهزة
الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة:
أوالً :المعينات المطبوعة:
وحيث أن الكتب واألدبيات والصور الفوتوغرافية معروفة لدى المتدرب ،لذا سوف
يتم التركيز على الملصقات.
الملصـق:
هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين
باستخدام وسائط عديدة منها:
الصورة .الكتابة .الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي :يستعمل عاد ًة داخل المباني
ب) الملصق الخارجي :وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على
الصورة
ثانيا ً :السبورات +المعينات المعروضة
السبورات (الطباشيرية /البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب ،والسبورات الطباشيرية
مفيدة فقط ألنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة .أما السبورة البيضاء فإنها قد
تكون أنظف لكن األقالم الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
المعينات المعروضة
الشفافيات:
إرشادات هامة الستخدام الشفافيات:
تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح .اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء
العرض.
تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
الشرائح المصورة:
واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من
األغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم
صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر -األعراض المرضية -آثار اإلصابة على المحصول).
أشرطة الفيديو:
في السنوات األخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب،
.
التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي
مفيدة في اآلتي:
تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة
خالل التدريب.
تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً.
األشرطة الصوتية:
استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة .ولكنها تستخدم
بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام األشرطة الصوتية:
أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص ضبطها:
التعرف على أساليب العرض (المحاضرة +العرض اإليضاحي) وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
المتدربين :يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
ظروف التدريب :زمن التدريب ،مكان التدريب ،التسهيالت والمواد المتاحة ،عدد المتدربين.
موضوع التدريب.
الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع:
أساليب العرض :المحاضرة ،التطبيق العلمي /اإليضاحي.
أساليب المشاركة :المناقشات ،دراسة الحالة ،لعب األدوار ،العصف الذهني ،مجموعات
المناقشة ،الدراما االجتماعية ،األلعاب والقصة غير الكاملة.
األنشطة خارج قاعة التدريب :التكليفات ،المشروعات ،الزيارات الميدانية /الرحالت.
وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة:
تقويم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
التخطيط اإلداري والمكتبي.
تنظيم التدريب
تخطيط وتنظيم التدريب
تقويم التدريب
فى تناولنا لموضوع تقويم التدريب نحاول أن نجيب على
السؤال الذى نخاف أن نسأله :
ما النتيجة النهائية للتدريب ؟
حيث أنه من المطلوب أن يغير التدريب
المشاركين ومن خاللهم يغير المؤسسة .
تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور
والوقت ،والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو
خبرات /تجارب تعليمية أخرى ،تستحق أن تنفق وتبذل أم ال
.
ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك .هل تبحث عن رضا
المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدريب
التسعة التالية .
فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً :
رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبو التدريب ؟
الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ..الخ)؟
اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئاً؟
تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل؟
تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب؟
تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب؟
النتائج -كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة؟
العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟
رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة؟ .
اقترح دونالد كيرك باترك ،فى الخمسينات أنه يمكن تقويم التدريب
بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب .
رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا أن
نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار
السعادة )
التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم
أثناء التدريب .
السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء
المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم
الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة
للتدريب .
النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ،فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو
برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .
نهر األداء الفردى
القوانين
المحسن
بحر األداء المؤسسى
ّ
التعلم من مصادر أخرى
النضج والخبرة
مصدر
البرنامج التدريبى من المعرفة
والمهارات واإلتجاهات
الظروف اإلقتصادية
شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة
حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها .وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
شكل ومساحة قاعة التدريب.
عدد المشاركين.
نوع األنشطة التدريبية المقدمة.
طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
شكل الجلوس له عالقة بطريقة /أسلوب التدريب.
شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة /عدد المقاعد /الطاوالت).
شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين.
شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين.
األشكال الشائعة للجلوس في التدريب
-1شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من االتصال والتواصل
مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة.
-2الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة.
-3الشكل البيضاوي:
ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض
اآلخر من ذلك.
-4U :شكل حرف
شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية
كضمان لسهولة الحركة ،وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت.
شكل المربع:االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه
ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.
-6الشكل الدائري:
من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب
بالمشاركة.
-7الشكل المصفوف:
من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات.
الشكل الموازي:يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب.
-9شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.
-10الجلوس الحر:
االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر
(االمتحانات).
-11شكل عظم السمكة:
االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل
مجموعات العمل في سهولة ويسر.
قوانين بايك للتدريب المتقدم
– 5مايعرفه
الوالدان يعرفه
االبناء
– 1البالغون
هم اطفال ولكن
باجسام كبيرة
– 2االفراد
اليناقشون
المعلومات
النابعة
منهم
– 3اليتم التعليم
اال بعد تغيير
السلوك
– 4تتناسب
االستجابة
للتعليم مع
ماتملكه
من
وسائل المرح
اسلوب ABCDلتحديد االهدف
A – 1الجمهور AUDIENCE
حدد من هم جمهورك
B – 2السلوك BEHAVIORمالذى اريد منهم ان يعرفوه بنهاية الدورة وماهو السلوك المتوقع
منهم بعد ذلك
C – 3الظروف CONDITIONSكيف ساعرف انهم فهموا او اكتسبوا المهارات
كيف سامتحنهم
D – 4الدرجة DEGREEمامدى االتقان الذى اريد من الجمهور ان يخرج به
فى نهاية الدورة
اختبارات التقييم
كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب
يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية
تكريم المدرب والمدربين
يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة
يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى
كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين
اكاديمية العداقي للتدريب واالستشارات AAMSاالفتراضية
0507921151
0563786650 -
شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل العداد المدربين
المحترفين
المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن العداقي
صانع المدربين
نراكم فى المستقبل القريب باذن اهلل
التنسى من اضافة مالحظاتك وزيارة موقعنا والدعاء لى
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM
WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB
E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com
المحاضر والمدرب العالمى الدكتور :عبدالقادر
حسن العداقي (صانع المدربين)